Hoe bepaalt UWV of een loonsanctie wordt opgelegd?
Voorafgaande aan de beoordeling of een werknemer recht heeft op een Wia-uitkering beoordeelt UWV eerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen stelt UWV vast of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn gedaan.
UWV toetst aan de hand van het re-integratieverslag dat de werkgever en de werknemer samen opmaken. UWV stelt voor het re-integratieverslag modelformulieren op de website beschikbaar. Na invulling kunnen werkgevers deze via het werkgeversportaal1 uploaden en digitaal versturen naar UWV. Verzending per post is ook mogelijk.
De modelformulieren zijn:
1. Probleemanalyse (PA);
2. Plan van aanpak (PvA);
3. Bijstelling probleemanalyse;
4. (Eerstejaars)evaluatie;
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst;
6. Eindevaluatie;
7. Medische informatie.
Op basis van het re-integratieverslag toetst UWV volgens een vaste volgorde:
1. Is er sprake van een bevredigend re-integratieresultaat?
2. Zo nee, zijn de re-integratie-inspanningen voldoende?
3. Zo nee, is daar een deugdelijke grond voor?
4. Zo nee, is het mogelijk om de tekortkomingen te herstellen?
Een bevredigend resultaat is bereikt als:
1. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden en oorspronkelijke beloning binnen het eigen bedrijf (Spoor 1), dan wel - met toestemming van werknemer - buiten het eigen bedrijf.
Als de situatie onder 1 genoemd niet mogelijk blijkt, is een bevredigend resultaat ook bereikt als:
2. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter met een loonwaarde van ten minste 65% van het oorspronkelijke loon (van voor de eerste ziektedag). Het moet hier gaan over een situatie die bereikt is na een intensieve re-integratie. Het is niet de bedoeling dat de werkgever aan de werknemer na drie maanden ziekte dit werk voor 65% van het oude loon aanbiedt en vervolgens niets meer doet.
De werkhervatting moet een structureel karakter hebben. Dit betekent dat de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid blijft werken. Het uitgangspunt is dat het om een aanstelling voor onbepaalde tijd gaat.
Slechts in die gevallen waarin een aanstelling voor onbepaalde tijd niet mogelijk is, kan bij een nieuwe werkgever een aanstelling voor minimaal 6 maanden (gerekend vanaf het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode) worden geaccepteerd. De oorspronkelijke werkgever zal aannemelijk moeten maken dat binnen afzienbare tijd geen betere alternatieven beschikbaar zullen komen.
In gevallen waarin een bevredigend resultaat aantoonbaar niet kan worden bereikt, wordt ook van een naar behoren afgerond re-integratietraject gesproken als:
3. Spoor 1 voldoende is onderzocht en een adequaat re-integratietraject in Spoor 2 is opgestart en waar mogelijk is afgerond;
4. en/of het niet of onvoldoende (mee)werken van de werknemer aan het naar behoren afronden van een re-integratietraject volledig aan de werknemer te wijten is in voorkomende situaties de sanctiemaatregelen van de werkgever naar de werknemer zonder succes zijn toegepast.
Als er geen bevredigend resultaat is bereikt en de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn waar geen deugdelijke grond voor is, krijgt de werkgever een verlenging van de verplichte loondoorbetaling van maximaal 52 weken opgelegd.
Voorbeelden van tekortkomingen in de re-integratie-inspanningen:
• De werkgever heeft nagelaten onderzoek in te (laten) stellen naar de herplaatsingsmogelijkheden in (meer) eigen/ ander/aangepast werk in de eigen onderneming.
• De werkgever heeft geen passende maatregelen genomen bij het niet of onvoldoende meewerken aan de re-integratie door de werknemer.
• Bij herhaalde uitval ging de werkgever niet na of de Probleemanalyse en/of het Plan van aanpak bijstelling behoefde(n).
• De werkgever heeft nagelaten om (tijdig) een tweede Spoor-re-integratietraject in te zetten.
• Er werd geen adequaat re-integratietraject ingezet.
Tijdens de verlengde loondoorbetalingsplicht wordt van werkgever verwacht dat de geconstateerde tekortkomingen worden gerepareerd. Als de reparatieactie in voldoende mate is uitgevoerd, dan kan er een bekortingsverzoek worden ingediend.
UWV moet binnen 3 weken na ontvangst van het bekortingsverzoek vaststellen of de tekortkomingen al dan niet zijn gerepareerd. De dag van ontvangst van het bekortingsverzoek telt mee voor het bepalen van de driewekentermijn.
Als er geen bekortingsverzoek is gedaan of zo’n verzoek niet is gehonoreerd, loopt de verlengde loondoorbetalingsplicht door tot 52 weken. Als het bekortingsverzoek wordt gehonoreerd stopt de loondoorbetalingsverplichting 6 weken na ontvangst.
Voorafgaande aan de beoordeling of een werknemer recht heeft op een Wia-uitkering beoordeelt UWV eerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen stelt UWV vast of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn gedaan.
UWV toetst aan de hand van het re-integratieverslag dat de werkgever en de werknemer samen opmaken. UWV stelt voor het re-integratieverslag modelformulieren op de website beschikbaar. Na invulling kunnen werkgevers deze via het werkgeversportaal1 uploaden en digitaal versturen naar UWV. Verzending per post is ook mogelijk.
De modelformulieren zijn:
1. Probleemanalyse (PA);
2. Plan van aanpak (PvA);
3. Bijstelling probleemanalyse;
4. (Eerstejaars)evaluatie;
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst;
6. Eindevaluatie;
7. Medische informatie.
Op basis van het re-integratieverslag toetst UWV volgens een vaste volgorde:
1. Is er sprake van een bevredigend re-integratieresultaat?
2. Zo nee, zijn de re-integratie-inspanningen voldoende?
3. Zo nee, is daar een deugdelijke grond voor?
4. Zo nee, is het mogelijk om de tekortkomingen te herstellen?
Een bevredigend resultaat is bereikt als:
1. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter dat zo dicht mogelijk aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden en oorspronkelijke beloning binnen het eigen bedrijf (Spoor 1), dan wel - met toestemming van werknemer - buiten het eigen bedrijf.
Als de situatie onder 1 genoemd niet mogelijk blijkt, is een bevredigend resultaat ook bereikt als:
2. de werknemer passend werk doet met een structureel karakter met een loonwaarde van ten minste 65% van het oorspronkelijke loon (van voor de eerste ziektedag). Het moet hier gaan over een situatie die bereikt is na een intensieve re-integratie. Het is niet de bedoeling dat de werkgever aan de werknemer na drie maanden ziekte dit werk voor 65% van het oude loon aanbiedt en vervolgens niets meer doet.
De werkhervatting moet een structureel karakter hebben. Dit betekent dat de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid blijft werken. Het uitgangspunt is dat het om een aanstelling voor onbepaalde tijd gaat.
Slechts in die gevallen waarin een aanstelling voor onbepaalde tijd niet mogelijk is, kan bij een nieuwe werkgever een aanstelling voor minimaal 6 maanden (gerekend vanaf het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode) worden geaccepteerd. De oorspronkelijke werkgever zal aannemelijk moeten maken dat binnen afzienbare tijd geen betere alternatieven beschikbaar zullen komen.
In gevallen waarin een bevredigend resultaat aantoonbaar niet kan worden bereikt, wordt ook van een naar behoren afgerond re-integratietraject gesproken als:
3. Spoor 1 voldoende is onderzocht en een adequaat re-integratietraject in Spoor 2 is opgestart en waar mogelijk is afgerond;
4. en/of het niet of onvoldoende (mee)werken van de werknemer aan het naar behoren afronden van een re-integratietraject volledig aan de werknemer te wijten is in voorkomende situaties de sanctiemaatregelen van de werkgever naar de werknemer zonder succes zijn toegepast.
Als er geen bevredigend resultaat is bereikt en de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn waar geen deugdelijke grond voor is, krijgt de werkgever een verlenging van de verplichte loondoorbetaling van maximaal 52 weken opgelegd.
Voorbeelden van tekortkomingen in de re-integratie-inspanningen:
• De werkgever heeft nagelaten onderzoek in te (laten) stellen naar de herplaatsingsmogelijkheden in (meer) eigen/ ander/aangepast werk in de eigen onderneming.
• De werkgever heeft geen passende maatregelen genomen bij het niet of onvoldoende meewerken aan de re-integratie door de werknemer.
• Bij herhaalde uitval ging de werkgever niet na of de Probleemanalyse en/of het Plan van aanpak bijstelling behoefde(n).
• De werkgever heeft nagelaten om (tijdig) een tweede Spoor-re-integratietraject in te zetten.
• Er werd geen adequaat re-integratietraject ingezet.
Tijdens de verlengde loondoorbetalingsplicht wordt van werkgever verwacht dat de geconstateerde tekortkomingen worden gerepareerd. Als de reparatieactie in voldoende mate is uitgevoerd, dan kan er een bekortingsverzoek worden ingediend.
UWV moet binnen 3 weken na ontvangst van het bekortingsverzoek vaststellen of de tekortkomingen al dan niet zijn gerepareerd. De dag van ontvangst van het bekortingsverzoek telt mee voor het bepalen van de driewekentermijn.
Als er geen bekortingsverzoek is gedaan of zo’n verzoek niet is gehonoreerd, loopt de verlengde loondoorbetalingsplicht door tot 52 weken. Als het bekortingsverzoek wordt gehonoreerd stopt de loondoorbetalingsverplichting 6 weken na ontvangst.
Is uw vraag niet (helemaal) beantwoord? Stuur een mail aan: [email protected] voor meer informatie of bel 030 - 284 04 00!